Πώς οι νεοφυείς επιχειρήσεις μπορούν να δελεάσουν καλά ταλέντα χωρίς μεγάλους τραπεζικούς λογαριασμούς τεχνολογίας

Οι νεοφυείς επιχειρήσεις δεν μπόρεσαν ποτέ να προσφέρουν τους ίδιους μεγάλους μισθούς με τις μεγάλες εταιρείες τεχνολογίας. Τώρα με εταιρείες όπως Μετα και OpenAI πρόθυμοι να πληρώσουν μισθούς εκατομμυρίων δολαρίων εν μέσω της κούρσας της τεχνητής νοημοσύνης — το χάσμα των αποζημιώσεων έχει μεγαλώσει ακόμη περισσότερο.

Ωστόσο, οι startups σε πρώιμο στάδιο δεν είναι καταδικασμένες. Εάν αναπτύξουν μια στρατηγική αποζημίωσης που είναι γενναιόδωρη, δίκαιη και ευέλικτη, μπορούν να προσφέρουν ανταγωνιστικά πακέτα αποζημίωσης και να δώσουν στον εαυτό τους χώρο να προσαρμόσουν την προσέγγισή τους καθώς μεγαλώνουν, σύμφωνα με τους ιδρυτές και τους ειδικούς που βρέθηκαν στη σκηνή στο TechCrunch Disrupt 2025.

Οι νεοφυείς επιχειρήσεις δεν πρέπει να προσπαθούν να ανταγωνιστούν μεγάλες εταιρείες τεχνολογίας ούτως ή άλλως, δήλωσε ο Yin Wu, ο συνιδρυτής και Διευθύνων Σύμβουλος του λογισμικού διαχείρισης μετοχών Pulley, επί σκηνής στο TechCrunch Disrupt τον Οκτώβριο. Πρόσθεσε ότι μια σταθερή εταιρεία τεχνολογίας και μια startup γενικά δεν προσελκύουν τους ίδιους πιθανούς υποψηφίους εξαρχής.

Αντίθετα, οι νεοφυείς επιχειρήσεις θα πρέπει να είναι όσο πιο φιλανθρωπικές μπορούν στα πακέτα αποζημίωσης τους, είπε ο Wu, ανεξάρτητα από την αδυναμία τους να ανταποκριθούν στο μισθό μιας μεγάλης τεχνολογικής εταιρείας.

«Η πολύ ισχυρή μου γνώμη όσον αφορά τα ίδια κεφάλαια για μια startup είναι ότι πρέπει να είσαι πιο γενναιόδωρος από αυτό που νομίζεις ότι πρέπει να είσαι», είπε ο Wu. «Πιστεύω ότι είναι απίθανο, εάν η εταιρεία είναι πραγματικά επιτυχημένη, θα κοιτάξετε πίσω και θα πείτε, «φίλε, έδωσα πάρα πολλά ίδια κεφάλαια από όλους όσους ήταν στην εταιρεία μου προσπαθώντας να κάνουν αυτή την εταιρεία πραγματικά επιτυχημένη».

Ο Randi Jakubowitz, επικεφαλής ταλέντων στην 645 Ventures, συμφώνησε. Ο Jakubowitz πρόσθεσε ότι όταν μια startup θέλει να κάνει μια ανταγωνιστική προσφορά, θα πρέπει να θέσει ξεκάθαρους στόχους για το άτομο που προσλαμβάνει για να διασφαλίσει ότι η πρόσληψη ανταποκρίνεται στην αποζημίωση που παίρνει.

«Βεβαιωθείτε ότι τους κρατάτε υπόλογους και βεβαιωθείτε ότι καταλαβαίνετε ποιες είναι οι συνέπειες από την άποψη του γκρεμού κατοχύρωσης», είπε ο Jakubowitz, σχετικά με το πότε οι εργαζόμενοι αποκτούν τον έλεγχο των μετοχών τους. “Εκεί, εάν δεν κινηθείτε γρήγορα εάν κάποιος υπολειτουργεί, αυτό είναι ισότιμο κεφάλαιο που δεν θα το λάβετε ποτέ εάν είναι πλήρως κατοχυρωμένο. Βεβαιωθείτε ότι υπάρχει πολύ σαφής ευθύνη”.

Οι συμμετέχοντες στο πάνελ τόνισαν επίσης ότι οι εταιρείες δεν χρειάζεται να καθορίζουν τις στρατηγικές αποζημίωσης και μετοχών τους από την αρχή. Αντίθετα, οι νεοσύστατες επιχειρήσεις θα πρέπει να διασφαλίσουν ότι η προσέγγισή τους είναι δίκαιη από την αρχή, επομένως, ακόμη κι αν θέλουν να αλλάξουν, έχουν τα κατάλληλα θεμέλια για να το κάνουν χωρίς να αντιμετωπίζουν νομικά προβλήματα ή να φέρουν έντονο ύφος στην πολιτική του γραφείου.

Για τη Wu και την εταιρεία της Pulley, αυτό σήμαινε τον καθορισμό προτύπων γύρω από τα πακέτα αποζημίωσης. Ο Wu είπε ότι η εταιρεία πληρώνει ένα καθορισμένο εύρος για κάθε ρόλο – ανεξάρτητα από το πού εδρεύει ένας πιθανός υπάλληλος – και δημιουργεί με συνέπεια πακέτα αποδοχών με προσφορές μετοχών στο 90ο εκατοστημόριο.

«Έχοντας αυτό το πλαίσιο μας επέτρεψε να είμαστε σε θέση να αναπτυχθούμε και να πούμε «υπέροχα, καθώς η εταιρεία συνεχίζει να τα πηγαίνει καλά, ο πραγματικός αριθμός μετοχών που λαμβάνετε θα διαφέρει επειδή η αξία των εταιρειών διαφέρουν, αλλά αυτό το πλαίσιο εξακολουθεί να εφαρμόζεται».

Η Rebecca Lee Whiting, ιδρύτρια του Epigram Legal and fractional general counsel, πρόσθεσε ότι η ύπαρξη αυτών των προτύπων θα βοηθήσει τις εταιρείες να αποφύγουν πιθανές νομικές παγίδες στη γραμμή. Για παράδειγμα, βοηθά τις εταιρείες να αποφύγουν να προσφέρουν άνιση αμοιβή μεταξύ υποψηφίων διαφορετικών φύλων – κάτι που όλες οι εταιρείες πρέπει να προσπαθήσουν να αποφύγουν ηθικά – αλλά είναι επίσης παράνομο σε πολιτείες όπως η Καλιφόρνια, σημείωσε ο Whiting.

Ο Whiting, ο Wu και ο Jakubowitz συμφώνησαν ότι όσο οι ιδρυτές προσεγγίζουν τη δημιουργία των πακέτων αποζημίωσής τους με δίκαιες προθέσεις, όλα τα άλλα μπορούν να προσαρμοστούν ή να αλλάξουν στη συνέχεια.

“Πιστεύω ότι είναι πολύ σημαντικό να σκεφτείς όχι μόνο αυτή τη διαδικασία. Σκεφτείτε ποιοι είναι οι άνθρωποι που προσπαθείτε να προσλάβετε και τι θα τους δώσει κίνητρο να λάβουν αυτήν την προσφορά”, είπε ο Γουάιτινγκ. “Δεν είναι κάτι που πρέπει να βγείτε αμέσως από την πύλη. Πιθανότατα θα πρέπει να κάνετε καθαρισμό μετά τη σειρά B και να αναγνωρίσετε ότι είναι εντάξει. Αλλά μην προσπαθήσετε να το βγάλετε τέλειο από την πύλη όταν προσλαμβάνετε τα πρώτα σας άτομα.”